Modello AIDA nella gestione dell’employer branding

Per convincere il tuo prezioso target di candidati ad effettuare la domanda di lavoro all’interno della tua azienda, bisogna conoscere il modello che descrive il rapporto che vi è tra essi e quest’ultima. Partendo dal presupposto che i candidati sono presenti in ogni fase di questo modello in qualsiasi momento, dovrai realizzare un contenuto relativo a ciò e pensare a dei modi di comunicazione in modo da poter stabilire un legame forte con i candidati e poterli anche persuadere.

All’interno del mio post la scorsa settimana ho affermato che i due elementi principali della gestione di employer brand sono i candidati (consapevolezza, azione) e i dipendenti (impegno, performance). Oggi invece vorrei parlare di un modello che è stato sviluppato negli anni Novanta dell’Ottocento (che viene utilizzato quindi da 130 anni), perché può facilitare il tuo lavoro nel rapporto con i candidati.

Il nome di questo modello è AIDA, l’abbreviazione di Attenzione (o Consapevolezza), Interesse, Desiderio e Azione.

• L’attenzione/consapevolezza sta ad indicare il sapere (come attirare l’attenzione e come sensibilizzare i candidati)
• L’interesse indica invece il piacere (di dargli informazioni, di fargli suscitare interesse)
• Il desiderio indica la volontà (dei candidati di preferire la tua azienda piuttosto che un’altra)
• L’azione indica invece la capacità di farcela (a convincerli ad agire)

Il primo passo consiste nel creare attenzione e farsi notare. Nonostante la lettera A stia per Attenzione, io preferisco sempre utilizzarla per indicare l’emergere, cioè il sapersi distinguere dagli altri. Come datori di lavoro, per le aziende multinazionali, che si sono già consolidate grazie ai loro prodotti famosi, è relativamente semplice ottenere attenzione. Qualche volta esse hanno bisogno di attirare l’attenzione su alcuni dei loro dipartimenti, così come verso le job families – ad esempio il dipartimento di marketing di una banca o il dipartimento di informatica di un dettagliante.

Il secondo passo tratta di far aumentare l’interesse dei candidati. È probabile, infatti, che essi conoscano l’azienda per i suoi prodotti ed i suoi servizi ma potrebbero anche non essere interessati a lavorare per quest’ultima. Come datore di lavoro, non dovresti mettere in mostra la tua azienda per quello che è, ma dovresti concentrarti principalmente sui bisogni dei candidati, nel momento in cui questi siano in cerca di un’occupazione.

Il terzo passo indica il desiderio dei candidati di poter lavorare all’interno della tua azienda. Qui la parola chiave è ‘‘desiderare’’, non pensare o volere. Le proposte di valore dell’employer brand emotive ed efficienti qui escono allo scoperto: infatti entrano in gioco la personalità del brand con cui il candidato si identificherà e le storie sul brand che stabiliranno un legame emotivo.

L’ultimo passo è l’azione. In altre parole, osservandolo dal punto di vista dei candidati, ciò consiste nel fargli fare la loro candidatura.

In questa fase è importante essere psicologicamente e fisicamente raggiungibili. Esistono due modi per ottenerlo:

• La chiamata all’azione (ad esempio mostrare il futuro della posizione lavorativa negli annunci di lavoro);
• Facilitare il processo della domanda di lavoro (come rendere il cellulare compatibile o ridurre i passaggi per effettuare la domanda).

Puoi sistematizzare il tuo lavoro per i candidati a partire dalla fase di recruiting fino alla domanda di lavoro, basandoti su queste fasi del modello AIDA.

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