Employer Brand ed Employer Branding sono la stessa cosa?

Simon Barrow è il creatore del concetto di Employer Brand ed afferma che questo processo è costituito da molti aspetti, tra i quali vi è l’Employer Branding. Secondo lui, quest’ultimo è quindi un frammento della gestione di Employer Brand e copre solamente la sezione della comunicazione.

Ma lasciate che vi spieghi la differenza tra i due termini:

Il Brand Management consiste nello sviluppo e nell’implementazione di una strategia ed ha l’obiettivo di rinforzare la percezione che viene data al brand, poiché questo è forte quanto lo è la sua percezione. Per questo, sviluppare una strategia di brand management è tanto cruciale quanto ti consente di poter condizionare i tuoi mercati di riferimento. Ciò implica:

  • un prodotto o un servizio di qualità
  • la proposta di valore
  • la ricerca
  • il posizionamento
  • la creatività
  • l’identità visuale
  • la comunicazione
  • l’assistenza clienti
  • la gestione e misurazione costante

Attraverso una strategia di brand management si può ottenere una riconoscibilità, un’identificazione, una fedeltà ed un valore per il proprio brand.

Dall’altro lato, il Branding comprende le tecniche ed i metodi del marketing e della comunicazione, che vengono utilizzati per influenzare la percezione del brand. L’Oxford Dictionary definisce il termine come la promozione di un particolare prodotto o azienda per mezzo della pubblicità e di un design distintivo.

Finora abbiamo parlato di brand di un prodotto, ma cosa possiamo dire riguardo all’Employer Brand e all’Employer Branding?

Employer Brand è uno tra i concetti più fraintesi. Nella maggior parte delle volte si pensa sia marketing di approvvigionamento e di reclutamento o soltanto di reclutamento, e perciò viene chiamato così. Ma tuttavia è sbagliato.

Recentemente ho chiesto su un social media quale fosse la differenza tra i due termini, e qualcuno mi ha risposto così: «Employer Brand è il prodotto finale, mentre Employer Branding è il processo che si effettua per creare il prodotto». Io risposi: «No, il processo di sviluppo viene chiamato Brand Building (il quale costituisce anche una parte del Brand Management), ed il processo che si effettua per la gestione di un brand si chiama Brand Management, non Employer Branding».

Se vuoi utilizzare il termine Employer Branding, devi sapere che Simon Barrow lo descrive come il processo comunicativo dell’Employer Brand Management.

Analizziamo l’Employer Brand Management:

Esso è costituito da due aspetti principali:

  • I candidati (attenzione e consapevolezza)
  • I dipendenti (impegno e performance)

L’Employer Brand Management è più ampio della somma di questi due aspetti.

two main attributes of employer brand management

Permettimi di porti una domanda: Si può creare un brand solamente attraverso il processo di comunicazione? Ovviamente no. Senza dubbio è necessario qualcosa in più della sola comunicazione.

I candidati (attenzione, interesse, desiderio, azione):

Sono sicuro che tu possiedi e sappia gestire almeno tre fra i seguenti:

  • delle pagine o un portale sulla carriera aziendale
  • dei canali sui social media
  • il marketing digitale
  • annunci di lavoro
  • eventi nelle sedi universitarie
  • sponsorizzazioni di eventi
  • webinar
  • attività di career online
  • gestione dei candidati
  • assunzione
  • onboarding

Perché te lo dico? Perché questi sono necessari per l’attenzione, l’interesse ed il desiderio che bisogna avere nei confronti dei candidati. Non basta solo saper comunicare, ma bisogna anche avere una reputazione, dimostrandosi presenti, affezionandosi ai candidati ed ottenendo la loro fiducia.

I dipendenti (engagement, retention, performance):

L’impegno verso i propri dipendenti l’ho definito in precedenza una lealtà di tipo emotivo.

Nel 1991, i due scienziati Allen e Meyer proposero un nuovo modello tridimensionale, composto da ‘’impegno affettuoso’’, ‘’impegno di continuazione’’ ed ‘’impegno normativo o morale’’. All’interno della loro teoria sull’impegno che bisogna adottare all’interno di un’azienda, Allen e Meyer hanno discusso insieme sugli approcci attitudinali e di comportamento e sui loro rapporti di complementarità.

Secondo quanto scritto in un articolo riguardo a questo studio, è possibile affermare che l’impegno affettuoso si è sviluppato come risultato di esperienze di lavoro positive ed esso contribuisce alla performance lavorativa.

Ora ti pongo un’altra domanda: Si può ottenere un’esperienza di lavoro positiva all’interno della propria azienda e riuscire a coinvolgere i dipendenti nel proprio lavoro, solo attraverso il processo di comunicazione? La risposta ovviamente è no.

Quindi, come si può fare affinché un’azienda ottenga una forte esperienza di valori, associata al proprio brand?

In uno dei miei post più recenti, pubblicati sul mio blog, ho parlato di come è possibile sviluppare la strategia di employer brand in 3 passi e mezzo. Questo può essere il punto di partenza. Scriverò in seguito anche riguardo alla fase di implementazione e sui vari touchpoints.

Nel frattempo, puoi scaricare gratuitamente qui il mio ebook, per poter realizzare un vero employer brand, oppure puoi iscriverti qui ad un mio corso gratuito di una settimana, così da ricevere poi la certificazione da parte della Employer Brand Academy.

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Author: Ali Ayaz
Ali Ayaz is an Employer Brand and HR Consultant with Modern Management Consulting who is well-versed in Employer Brand Development, Candidate and Employee Surveys, Recruitment and Employee Engagement. Having successfully completed Employer Brand projects with multinational blue-chip companies in Automotive, Banking, FMCG, IT, Telecom and Retail industries, he teaches employer brand management, human resources and fundamentals of management at Employer Brand Academy (online) and European School of Economics (London). He is the author of the e-book “Secret Formula for an Authentic Employer Brand” and founder of the Employer Brand Academy. He is a chartered member of CIPD - the professional body for HR and people development.

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