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Come sviluppare una strategia di Employer Brand in 3 passi e ½

Per sviluppare una strategia di Employer Brand è necessario dedicare molto tempo per riuscire ad individuare tutti gli obiettivi in base alle singole priorità.

Ma vorrei condividere con te un semplice metodo, step-by-step che ho realizzato durante gli anni della mia esperienza attraverso la gestione di più di 200 progetti di Employer Brand.

Questo progetto si può sviluppare per ogni organizzazione, anche la propria seguendo questi in 3 passi e ½

 Fase 1 – La scoperta

Questa è la fase di presa coscienza della situazione in cui si trova la tua Employer Brand, che comprende:

  • la creazione di un gruppo di lavoro composto sia da dirigenti che dai manager di linea;
  • un check sull’efficacia ed efficienza delle pratiche e delle procedure HR attuate in tutte le sue fasi;
  • l’analisi dei dati (dai Graduate Survey reperibili in rete, le tipologie di esperienze offerte ai candidati dalla fase di onboarding a quella dell’uscita, la soddisfazione dei dipendenti e/o il loro impegno, i  loro commenti sui social media, etc.)
  •  l’analisi sui competitors (non solo quelli dello stesso settore ma anche di quelli che hanno ad obiettivo gli stessi “talenti” che vorresti avere tu)
  • frequenti meeting e focus group tra i dirigenti e responsabili.
  • Solo dopo aver raccolto tutte queste informazioni e dati potrai essere conoscere qual è la la situazione in cui si trova la tua Employer Brand e, a questo punto, potrai preparare la tua relazione  da presentare alla direzione generale.

Fase 2 – Lo sviluppo

  • In questa fase è indispensabile definire il “candidate persona” A questo punto potrai sviluppare la tua Employer Value Proposition (EVP) anche in maniera creativa, per fare in modo da poter attrarre i talenti necessari e saperli poi trattenere.

Di solito in questa prima fase, presento un report ed inizio la discussione per comprendere qual è la vision dell’organizzazione per il futuro cercando di individuare quali persone e di quali talenti l’organizzazione abbia necessità, affinché raggiunga i suoi obiettivi.

Il “candidate persona” è la rappresentazione del candidato ideale con tutte le sue caratteristiche. Puoi definire il tuo candidate persona domandandoti:

Quali strategie dobbiamo mettere in atto per reclutare i “talenti” necessari ai nostri obiettivi di business?

Dopo aver risposto a questa prima domanda, prova a domandarti:

  • Chi vogliamo attrarre nella nostra organizzazione?
  • Che tipo di persone sono adatte alla nostra organizzazione?
  • Quali skills devono possedere queste persone per riuscire a portare, in linea alla nostra vision, la nostra organizzazione verso il futuro?

Dopo aver individuato le caratteristiche del candidato ideale, bisognerà definire l’offerta per riuscire ad attrarre.

  • Cosa rende la nostra organizzazione speciale?
  • Perché le persone dovrebbero accettare la nostra proposta di lavoro, rimanere ed impegnarsi a svolgere il loro lavoro?
  • Come organizzazione, cosa possiamo offrire per attirare l’attenzione di questi dipendenti a target e poi riuscire a trattenerli?

Le tue risposte daranno vita alla tua EVP, cioè al tipo di esperienza lavorativa che verrà percepita dai tuoi dipendenti.

Le prassi sulle risorse umane otterranno una nuova forma attraverso le esperienze lavorative dei tuoi dipendenti, come atteso dalla tua EVP.

Fase 3 – Limplementazione

Questa può definirsi come lo step più difficile. Più della metà dei progetti di Employer Brand falliscono proprio in questa fase o continuano a non essere compresi venendo così adottati solo in modo parziale.

Nella fase di implementazione dovresti far vivere il tuo progetto in EVP come una vera esperienza in modo tale che quanto da te promesso non venga poi considerato come un semplice “slogan” dell’azienda. Questa esperienza deve partire dalla fase di recruiting e terminare con la chiusura del rapporto con il tuo dipendente.

Fase 3½ – La misurazione ed ottimizzazione

In questa fase si è a metà strada tra la fase 3 ed un ulteriore passo avanti. Quindi, lo considererei come una fase extra.

Essa consiste nel riuscire a monitorare il funzionamento delle pratiche adottate, verificare se è necessario ottimizzare, eliminare e crearne delle nuove.

Ed anche nel caso in cui queste dovessero funzionare perfettamente, è molto probabile che tu le dovrai cambiarle dopo un paio di anni, in linea alla strategia di business della tua organizzazione o in base all’andamento del mercato.

 

Se desideri conoscere di più su come implementare una strategia di Employer Brand puoi scaricare gratuitamente il mio ebook, oppure puoi iscriverti ad un mio corso gratuito per poi ricevere la certificazione da parte della Employer Brand Academy.

Unisciti gratuitamente ad una sessione settimanale, per imparare meglio come sviluppare e pianificare le strategie di Employer Brand.



Ali Ayaz
Author: Ali Ayaz
Ali Ayaz is an Employer Brand and HR Consultant with Modern Management Consulting who is well-versed in Employer Brand Development, Candidate and Employee Surveys, Recruitment and Employee Engagement. Having successfully completed Employer Brand projects with multinational blue-chip companies in Automotive, Banking, FMCG, IT, Telecom and Retail industries, he teaches employer brand management, human resources and fundamentals of management at Employer Brand Academy (online) and European School of Economics (London). He is the author of the e-book “Secret Formula for an Authentic Employer Brand” and founder of the Employer Brand Academy. He is a chartered member of CIPD - the professional body for HR and people development.

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